三木啓子（アトリエエム）

女性へのあらゆる差別を禁止した「女性差別撤廃条約」が国連で採択されて今年で丁度30年。現在の締約国は186カ国にのぼります。
日本は1985年に条約を批准、男女雇用機会均等法や男女共同参画社会基本法などを整備してきました。
しかし、女性差別解消に向けた取り組みはまだまだ十分とは言えません。
国連の女性差別撤廃委員会（ＣＥＤＡＷ）が、女性差別撤廃条約の日本での実施状況を審査、政府の取り組みを「不十分」とし、迅速に対応するようにと、勧告しました。
雇用の分野におけるセクシュアルハラスメントに関する項目も次のように勧告されています。
「職場でのセクシュアル・ハラスメントが横行していること、及びセクシュアル・ハラスメントを防止できなかった企業を特定する措置が法律に盛り込まれているものの、違反企業名の公表以外に法令遵守を強化するための制裁措置が設けられていないことに懸念を表明する」
事業所でのセクハラへの取り組みは様々です。初めて従業員研修をするという事業所もあれば、毎年繰り返し研修をしているという事業所もあります。
アトリエエムのセミナー（研修）では、基礎的な内容から、国際的な動向も含めたものまで、幅広いプログラムをご提供しています。
常にご依頼の事業所の多様なニーズにお応えしています。
まずはお気軽にお問い合わせください。
女性差別撤廃条約については下記のサイトをご覧ください。
内閣府男女共同参画局のサイトはこちら>>
「女性差別撤廃委員会の最終見解」はこちら>>

パワハラ、セクハラの相談を受けるとき、一番大事なことは何でしょうか。
カウンセリングマインドを持って、相談者の話を肯定的に受け止めながら、事実確認をしていかなければなりません。
二次被害を与えるような言動にも気をつけなければなりません。
まずは、相談員が適切に対応しなければ、ハラスメントを解決することはできません。
アトリエエムでは、10月6日(火）の午後に「ハラスメント相談員セミナー」を開催します。
相談窓口担当者、人事担当者だけでなく、相談を受ける方、ハラスメント対応に関心を持っておられる方など、個人でのご参加も歓迎です。
現在先着順でお申し込みを受け付けています。あと1か月となりました。できるだけ早くお申し込みください。
9月1日（火）の大阪日日新聞に告知記事が掲載されました。記事はこちら>>
セミナーのチラシ・申込書はこちら>>
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ハラスメント相談員セミナ―
迅速・適正な解決に向けた相談　企業の緊急課題であるパワハラ、セクハラへの対応
●日時：2009年10月6日（火）12:30〜16:30
●会場：大阪産業創造館　（大阪市）　5F研修室D
　　　　　大阪市中央区本町1-4-5（地下鉄堺筋本町駅）
●定員：30人
●参加費：9,000円
●主催：アトリエエム株式会社
●講師：三木 啓子 （アトリエエム株式会社代表取締役）
＜内容＞
■1部：【ハラスメントの基礎知識】
どのようなことがハラスメントにあたるのか、その原因、最近の事例や使用者責任を問われた判例等を学びます。
■2部：【ハラスメントの相談における対応】
相談を受ける時の留意点、二次被害、傾聴、行為者へのヒアリング等について学びます。
■3部：【ロールプレイ・実習指導相談員、相談者、観察者となっての実習指導。セクハラとパワハラの事例を学びます。】

「えびす様」の総本社・西宮えびすのお膝元で愛され続けている地域情報紙『ともも』。
9月号の「ともも人物図」で、パワー･ハラスメント防止に取り組む三木の様子を取材してくださっています。
今や地域情報紙でのテーマになるほど、パワー･ハラスメントは年代や性別、雇用形態を問わず働く全ての人にとって、とても深刻で大切な問題だという認識が、広まってきているのを感じます。
『ともも』は長年にわたって、西宮市・芦屋市地域の信用のある役立つ情報を提供しながら、心に温かなものが広がる紙面づくりを続けておられるとのこと。
編集長の武地秀実さんは、とてもエネルギッシュで、素敵な方。
紙面づくりへの思いなどを、私の方から思わずあれこれ彼女にインタビューしてしまいました。
毎号とっても読み応えたっぷりの情報紙です。
各種新聞に折り込んで配布している他、西宮北口図書館、西宮市男女共同参画センターウェーブ、白水星の井戸（芦屋）、オファーメ（甲東園）などにも置いているとのこと、ぜひご覧ください。
三木の記事は『ともも』さんの許諾を得て、pdfでＨＰにもアップしていますのでご覧ください。
『ともも』の「人物図」の記事はこちら>>
『ともも』のＨＰサイトはこちら>>

8月30日の衆議院総選挙に向けて、各党からは様々な政策がうち出されています。私たちの労働環境や生活に直結している国政、しっかりと判断して選択したいと思います。
国政のみならず地方行政も私たちにとって、とても身近で大事な問題です。
パワー･ハラスメントの予防、対策についても行政機関でのもっと積極的な取り組みが必要です。
そのために、今年の4月14日には市町村議員の方を対象とした「自治体政策特別セミナー　政治的課題としてのハラスメント防止対策」を実施しました。
その模様は、時事通信社発行の冊子『地方行政』4月27日号で紹介されました。また、『月刊労働組合』5月号で三木が報告をしています。
『地方行政』4月27日号の記事はこちら>>
『月刊労働組合』5月号の記事はこちら>>
そのセミナ―の参加者、大阪府吹田市議の中本みちこさんが、5月の議会で市のパワハラ対策について質問をしました。
相談窓口の在り方、職員研修について、ガイドライン（防止指針）策定への考え、実態調査などについてです。
質問を受けて、吹田市では早速職員のパワハラ実態調査を行い、予防のための管理職研修を実施する運びとなりました。
中本みちこ議員（大阪府吹田市）のＨＰはこちら>>
吹田市議会事務局のＨＰ（5月の議事録は9月アップ予定）はこちら>>
民間企業での取り組みももちろん大切ですが、行政機関が率先垂範して取り組みをし、企業・市民への啓発も行い、そして、ガイドライン、条例の制定というプロセスを進めていくことはとても重要な事です。
アトリエエムでは、企業や行政機関でのセミナー（研修）だけでなく、ガイドラインの策定、相談窓口業務の受託、条例の素案づくりなども手掛けています。
ハラスメント防止の事なら何でもお気軽にご相談ください。

『月刊労働組合』8月号の特集は「職場から見た日本の民主主義」です。
編集部からの依頼で「いじめ、パワハラの実態－私たちはどう受け止めるべきか－」について原稿を書きました。
兵庫県内のある事業所のパワハラの実態を伝えながら、組織での対応、調査のあり方、予防等について書いています。
さらに、司法の場でのパワハラのとらえ方の違いについて、愛媛県の前田道路の裁判の一審と二審の判決の違いについても解説しています。
一審の松山地裁の判決は「所長として能力がない」「会社を辞めろ」と上司が繰り返し罵倒したことを「パワハラ」であるとして、会社に慰謝料の支払いを命じました。ところが、高松高裁の判決では、「厳しい改善指導は正当な指導の範囲」として、不法行為に当たらないとしました。まさに正反対の判決が出たのです。
今後、司法の場におけるパワハラの認識を妥当なものにしていく働きかけは必要です。
しかし、もっと大切なのが、組織内でいかに適切に対処するかが、労使共に問われている課題なのです。
では、どのように組織内で体制を作っていけばよいのでしょうか。
これに関しては、ぜひ三木の記事をお読みください。
発行元の許諾をいただいて、アトリエエムのＨＰの「新聞・ミニコミ」のページにアップしています。
新聞・ミニコミのページはこちら>>
記事はこちら>>

「パワハラ」と「指導」の違い、いわば「グレーゾーン」に今、多くの人たちが戸惑っています。
広島市のサービス業のある会社で、パワハラの一日セミナー（研修）をさせていただきました。参加者は中間管理職の３０人。上司から受ける指導、そして、部下への指導。それは従業員の能力を適正に生かす指導となっているのか、を職場の実態を通して考える、というものです。
午前はハラスメントの基本的講義とロールプレイを使ったセミナー。午後はパネルディスカッションとグループワーク。
職場で実際に起こったできごとを元に、上司と部下とのやりとりを再現したスタンツを見て、グループでディスカッション、全体共有、講評。これをいくつかの事例で考えていきます。
実際に自分たちの職場で起こった事例を考えることで、より身近にパワハラを考えることができ、実効的なセミナー（研修）となりました。
アトリエエムでは、６０分のパワハラセミナー（研修）から１日セミナーまで、また、１０人から１５０人まで、と、事業所の実態とニーズに応じた幅広いセミナープログラムをご提案いたします。お気軽にご相談ください。

あなたは、セクハラを防止するには、どのような職場にすればよいと思いますか。
「お互いの人権を尊重できる職場」「風通しの良い職場」「些細なセクハラも許さない職場」etc.
では、「そのために、具体的に何をしますか」ということを考える研修をさせていただきました。
各事業所には、すでに「セクハラ防止指針（ガイドライン）」があることと思います。
2007年に改正された男女雇用機会均等法では「防止規定の作成」は事業主に対する措置義務となっていますから。
では、その指針をより実効的なものとするために、所属長として、自分自身は何を具体的に進めていくのか、取り組んでいくのか、ということを考えて「所属長としての行動指針・行動計画」作り上げていく研修です。
４時間の研修では、セクハラの基礎知識や裁判例を学ぶのはもちろんのこと、実際にセクハラが起こった時の具体的な対応をグループでケーススタディを通して考えました。
講師から一般的な話を一方的に聞くだけの研修ではなく、参加者自らが自分の部署の現状をしっかりととらえて、行動計画を立てるというものです。
今回の研修では、セクハラの本質を正しく理解し、セクハラを起こさせない事をもちろん学んでいただきました。加えて、万一セクハラが発生した時には二次被害等を起こすことなく、適切に対処していくスキルをも学んでいただく事ができました。
アトリエエムのセミナー（研修）はセクハラもパワハラも各事業所のニーズや実態に応じたプログラムをご提供しています。お気軽にご相談ください。
団体研修（講師派遣）のサイトはこちら>>

友人たちと栃木県那須高原の「ニキ美術館」に行きました。鶯の鳴き声に迎えられて緑の小道を分け入っていくと、そこには別世界が広がっていました。
女性彫刻家「ニキ・ド・サンファル(1930-2002)」の作品が力強く、そして、かわいく迎えてくれました。彼女の作品はとても力強くて明るくそして楽しげで、前から後ろからと眺めていても、飽きることなく、時間が過ぎるのも忘れてしまうほどでした。
なかでも、お気に入りはやっぱり「ナナ」シリーズ。かわいくて、でも力強い表情豊かな「ナナ」たちが今にも駆け出していきそうでした。
ただ、とても残念なのは、8月末で美術館は閉館してしまうとのこと、それまでの間に多くの人に観ていただきたいと思います。
ニキ美術館のサイトはこちら>>
ニキのはじけるような作品を雑誌の表紙で紹介しているのが、フェミックスが発行している隔月刊誌『Ｗｅ』です。毎号読み応えたっぷりで、お薦めの雑誌です。
フェミックスのサイトはこちら>>

職場内でパワー・ハラスメントが発生したとき、被害を拡大させるか、食い止めるか、そのカギを握っているのは、まさに従業員一人ひとりです。
ハラスメントを受けて苦しんでいる人が、今、自分の目の前にいる、その時あなたはどうしますか。
「自分が若い時にはもっとひどい言動を受けても耐えていた」「仕事だからしんどいのは当たり前」といった、パワー・ハラスメントを容認して、被害者をさらに苦しめる「二次被害」を起こしていないでしょうか。
その言動は本当にパワハラではなく「指導」といえるものなのでしょうか。同じ言動を受けた時あなたは「愛のムチ」だと上司に感謝できるでしょうか。
パワー・ハラスメントを受けた人は「自分に能力がないからだ」と自分自身を責めたり、食欲や睡眠が十分にとれなくなってメンタル不全に陥ったりします。
あるいは、自分のストレスの矛先をより弱い者へと向けて「ハラスメントの連鎖」を起こす人もいます。
パワハラを放置していると、やがては職場の崩壊へと必ずつながっていきます。経営者はパワハラを「組織の問題」と考えて、対策を考える事が必要です。
従業員が「パワハラと指導の違い」「ハラスメントが発生したときの対応」等を学び職場内で共通認識を持つ事が、パワー・ハラスメントの防止へとつながっていくのです。
アトリエエムでは、各事業所のニーズに応じてセミナー（研修）プログラムをカスタマイズいたします。お気軽にご相談ください。
6月24日の毎日新聞「連載・辞めてくれ　職場のいじめ（下）－パワハラの連鎖　断つ－」でアトリエエムのセミナーが紹介されています。ぜひご覧ください。
毎日新聞の記事はこちら>>
記事がアップされている毎日JPのサイトはこちら>>
アトリエエムの団体研修（講師派遣）のページはこちら>>
パワハラの研修用ＤＶＤのページはこちら>>

「誰かが言った、人生の悲劇は二つしかない。一つは金のない悲劇、そしてもう一つは金のある悲劇」
映画『ハゲタカ』を観ました。ＮＨＫドラマの『ハゲタカ』も観ていたのですが、映画には派遣労働者の問題も新たに盛り込まれていて、それはそれで時代を反映した内容にはなっていたのですが・・・何と言ってよいか、面白かったようで面白くなかったようで、面白くなかったようで、面白かったようで、という中途半端な感想を持ちました。
よく言われる言葉に「会社は誰のものか」と言う言葉があります。経営者のものなのか、株主のものなのか、従業員のものなのか云々と。仕組みから言うと株主のものなのでしょうけれど、それを批判するメッセージを発しているのが『ハゲタカ』なのかなと思いました。
私自身は常々会社は従業員のものだと思っています。だからこそ、従業員のモチベーションをいかにしてあげるかを、経営者は考えるべきなのです。それはハラスメントのない労働環境だということはもちろんの事ですが、同時に情報の共有化もあります。
「情報の共有化」というと、すぐに「守秘義務」や「個人情報」と言われます。そんな事は十分わかっています。それはそれで大切な事です。それとは違う意味での本当の「情報の共有化」いわば、「仕事の見える化」が必要なのです。
自分が今している仕事だけを断片的に知るのではなく、組織の中のどこに位置づけられていて、この仕事はどこに向かうのか、顧客にとってどのようなメリットをもたらすのか、ひいては社会にどのような影響を与えるのか、というプロセスを知っている時にこそモチベーションがアップするのです。
「仕事」というのは、当然の事ながら、私は自分自身のためにするものだと思います。が、それが同時に会社に利益をもたらし、社会にも利益をもたらしている、と実感できることが重要です。
あなたの事業所では、情報を的確に与えていますか。情報を与えない、情報が与えられない、というのは大きなパワー・ハラスメントです。
映画『ハゲタカ』のＨＰはこちら>>